创新企业人力资源的改革发展之路
----人力资源管理的实践与思考

　　四厂作为长期从事煤炭经营的骨干企业，为确保首都工业生产和人民生活做出过积极的贡献。1989年企业人均创利万元在全行业之首，被评为国家二级企业。由于受市场经济、燃料结构和环保政策等因素的影响，企业的经济效益大幅度下滑，曾一度处于濒临破产境地。内部人心涣散，违纪违法案件时有发生，企业像只破旧的小船随时有被风浪吞没的危险。经过五年来坚持不断的创新与发展，我们盘活了存量资产，成功地实现了企业主营整体转产，形成了房地产开发、物业经营、煤炭销售等多业并举的经营格局，实现了企业快速发展。资产由1997年的6461万元，增长到2002年的15966 万元；企业从1997年亏损1567 万元到近三年企业承包期中上缴利润和资产管理费2005万元。企业经济实力发生了质的飞跃，后续发展能力明显增强，为企业跨越式发展奠定了坚实的基础，走出一条创新企业人力资源改革发展之路。
一、树立全新的人力资源观， 确立企业人才发展战略
　　在市场经济条件下，企业间的竞争，归跟到底是人力资源的竞争。"得人才者得市场"。几年来我们在坚持改革与提高经济效益的同时，按照市场经济规律进行企业定位，对实施企业人力资源战略形成了以下五点共识：人力资源是企业发展中重要的不可缺少的要素，具有主动性和创造性，在企业发展中占有特殊的地位；人是企业发展过程中最为关键的因素。按照市场经济规律办事，尊重、认识和培养人才，充分发挥员工的积极性和创造性，任何困难都可以克服；劳动力是一种有思维、懂感情的特殊商品，在使用管理过程中，必须满足劳动力对自我价值、培训、尊重等多方面的需求，才能调动各层次人才的积极性；人才是人力资源中特殊的群体，是劳动力的精华，是企业发展壮大的中间力量；企业发展的一切资源均来自市场。企业要面向市场开放，充分利用人力资源市场，发现人才，使用人才，加大人力资源的投资，在激烈市场竞争中提高企业的整体实力。
　　基于这样的认识，我们视人才为宝。尊重知识、尊重人才已不是口号，而是一种实实在在的行动。我们结合四厂实际，确立了企业人力资源发展战略，即：人才战略是同企业发展战略相一致的目标，结合企业不同时期和不同发展阶段的需要，采取多种方法开发、引进、使用和培养人才。根据人才的实际才能和素质，通过企业内部人力资源市场把人才安置到最能发挥才智的岗位，并对其劳动给予合理的回报，从而实现人力资源的有效开发和合理使用。这种人才战略与企业发展战略的一致性，使我厂自然资源与人力资源的开发使用得到了统一，发挥出最大的效益，
二、推进"三项制度"改革，创新人力资源管理
　　人力资源创新发展是企业改革的中心环节，是企业发展的直接动力。我厂围绕建立现代企业制度和转换经营机制的要求，大胆地进行了"三项制度"改革。
　　首先，大力推进劳动用工制度改革，提高企业竞争能力。随着首都环境治理力度的加大，燃料结构的调整，企业从单一的煤炭经营向房地产、物业经营等多业并举的产业格局转变。过去曾经为煤炭生产经营做出贡献的老职工已不能适应企业改革发展的要求，企业要想生存发展就必须大刀阔斧地进行劳动用工制度改革。我们先后推出了停薪留职、自谋职业、内退等一系列改革措施。全厂职工由过去的484人精减到132人，减幅72%，人工成本每年减少139 万元。对在岗职工实行全员劳动合同制，进行了岗位聘任制，建立起双向选择，择优录用，能进能出的动态管理机制。
　　其次，推进干部人事制度改革，加强经营管理者队伍建设。近年来，我们按照干部队伍"革命化、年轻化、知识化、专业化"的方针和德才兼备的用人原则，克服了计划经济用人的弊端，打破"论资排辈"旧观念，树立破格提拔的新观念；打破"求全责备、求稳怕乱"的旧观念，树立"无功就是过，用人不当就是错"的新观念；打破"只看档案、唯见文凭"的旧观念，树立"注重实绩、竞争择优"的新观念；打破"平衡照顾"的旧观念，树立"创效最佳"的新观念。使优秀人才脱颖而出。
　　为做好干部人事制度改革，我们建立了"四新"机制。一是以"公开、公平、公正、竞争"为原则的选人用人新机制；二是用人、评价人、关心人相配套激励的新机制；三是后备人才培养的新机制；四是与企业领导体制相适应的监督新机制。几年来，我们相继对3个厂级领导和5个中层干部进行了调整。在全厂实行了一科一长制，科长兼书记，实现了能者上、平者让、庸者下的干部人事管理运行机制。结合企业发展战略，先后提拔了5名年轻干部到重要的管理岗位去培养锻炼，通过"搭建舞台"、"腾出位子"，给年轻干部提供了施展才华的机会，加快了厂科两级干部年轻化、知识化的进程。
　　再次，按照市场经济规律办事，改革分配制度是我厂人力资源管理的重大举措之一。我们坚持以"人"为核心，以职工价值分析为基础，对全体职工进行分类、分档。企业以市场决定工资分配，根据职工的贡献大小、责任程度、劳动消耗等确定职工工资。在制定岗位工资时注重体现人的价值，体现才能和知识的价值，体现按劳动创造价值的多少拉开差距，；重学识，重才能，重贡献，不分干部、工人，不分学历、资历，不分合同期限，一个标准，一视同仁。自2000年实行"以职工价值为基础的人力资源管理"以来，职工的精神面貌、工作责任、进取意识、学习态度都有了很大的改变，有效地激发了职工的上进心，职工的工作目标与企业目标取得了一致，为企业保持持久的竞争实力奠定了基础。
三、开发人力资源市场，实施人才发展战略
　　四厂通过对人力资源现状的深入调查，掌握了企业对人才的需求状况，有针对性地制定了人才引进、配置和培训规划。既注意解决企业当前急需使用的人才，又通盘考虑了企业长远发展需要的人才，建立了人才梯次结构，实现了以人才推动企业发展，以企业发展吸纳更多人才的良性循环。其主要做法：
　　一是把人力资源开发作为企业发展的重要工作来抓，贯穿于企业发展的全过程。结合企业5年发展规划，我们制定了人才招聘方案和办法，建立了以人为中心的人力资源管理体制。2000年，我厂劳资科正式更名为人力资源部，为实施人才战略提供了组织保证。
　　二是瞄准社会和企业两个人力资源市场，形成了适应市场的开发模式。随着改革开放的深入，我们瞄准了社会、企业两个人力资源市场。从1999年到2002年，通过参加人才市场招聘会和在网上招聘，以借脑融智，借力发展的方式，招聘了企业法律顾问、财务顾问、物业顾问和专业技术等各类人才22 人。如：我厂借助法律顾问解决了多年外欠的呆死帐近400万元，实现了企业外欠款为零的目标管理。在企业内部则通过公平竞争上岗的方式，使人才走上了中层干部或其它重要岗位。使"归我所有，为我所用"和"不归我有，但为我用"的人才战略落在了实处。
　　三是严格人才开发程序，确保选拔优秀人才。我们对每年大中专学生进行人才储备或开发，形成了严格而科学的开发程序，既考察应聘人员的学习成绩、工作水平和实际能力。还要结合岗位需要，考察其综合素质、实际工作能力和适应性，最大限度地降低了人才开发的人为因素。
　　四是构建学习型企业，推进人才工程。我厂把构建学习型企业作为企业管理的中心环节，使员工素质的提高与企业发展融为一体，同步进行。我们建立了多层次、多渠道的培训机制，两年来对在岗职工进行了财务、法律、计算机、物业管理及专业知识的培训，组织厂科级干部到海尔集团学习，借鉴先进管理经验，对通过自学与外派学习方式取得专业技术证书的人员给予报销和奖励。目前，全厂共有193人次参加了各种知识的培训，占在岗人员的146 %，经过几年不懈的努力，既建成了可供选拔的"人才库"，又有一大批"潜人才"不断进入人才库，再造了一批"显人才"。形成了"好中选优，优中选�"的循环机制。营造了"学习工作化，工作学习化"的氛围，促进了企业和个人的持续发展。
四、坚持以人为本的方针，搞好企业文化建设
　　以人为中心是现代企业管理最本质的特征。几年来，我厂始终坚持以人为中心，把搞好人力资源开发放在第一位，做到尊重人、依靠人、关心人。

　　尊重人，首先是尊重职工。随着知识经济时代的到来，企业职工所需要的已不是低层次的生理、安全需要等，而是受人尊重的需要。我厂在管理中坚持人性化管理，充分发挥职代会作用，让职工参与企业改革和民主管理，注意倾听他们的意见和建议，解决其工作和生活中的实际问题，调动了他们的积极性。2001年，我们提拔了一名进厂不到两年的大学生，放在人力资源部部长的重要岗位上给予重任，在全厂引起一定的反响。这既是对人才知识和价值的肯定，更是对人才的肯定和尊重。
依靠人，首先要依靠全体职工。职工是企业的主人，蕴藏在职工中的积极性和创造性是不能用斗尺量的。中国加入WTO以后企业间的竞争，是企业整体素质的竞争，是企业实力的竞争。只要一个人做不好，都会产生"100-1=0"的效果。因此，一要对职工有正确的定位，把职工看成是企业的"活水"、"源头"；二要充分调动职工的积极性和创造性；三要引导职工积极参与企业的改革和发展；四要正确对待职工的创新意见。
几年来，我们在员工中实施了培育团队精神的凝聚工程。坚持职代会制度，推行民主管理和民主监督制度，利用局域网实现了厂务公开，尊重职工代表的意见和要求，关注和解决职工的热点、难点问题，凡是企业重大改革措施的出台，使职工对企业产生了认同感、归属感。广大职工心系企业，关心企业发展，积极开展合理化建议活动。2002年全厂在岗职工共提合理化建议126 条，为确保企业改革发展提供了宝贵的参考价值。
关心人，是调动人、激励人的作用和渠道。要让职工爱企业，企业领导首先要爱职工。在我厂历次改革中出台的政策和措施都是首先考虑到职工的利益，每年拿出数万元开展为困难职工送温暖活动；组织在岗职工进行休养和体检；为职工开设工作餐；为改善职工的居住条件，拿出住房公基金用于住房补贴；在保证企业提高经济效益的同时，保证职工收入每年增长10%；为解决职工上班远、交通不便的难题，更换了三辆班车。所有这些都使职工成为直接受益者，极大地激发了全厂职工爱岗敬业的热情，增强了企业的凝聚力和向心力。
五、创新企业人力资源开发管理的几点启示
　　四厂把创新企业人力资源开发管理与提高企业经济效益放在同样的重要位置上，走出了一条企业人力资源创新发展之路。我们深感有以下几点启示：
　　启示一：真正认识人才是企业发展的动力之源。人、财、物是企业管理必不可少的三大要素。而人才是其中最活跃、最富于创造力的因素。只有坚持以"三个代表"为指导思想，在企业管理过程中遵循以人为本的方针，通过民主管理、民主监督的机制，增强职工主人翁的责任感和成就感，才能将职工的个人目标和企业经济目标完美地统一，从而激发出更大的工作热情，充分发挥其积极性和创造性。
　　启示二：有效沟通是一种领导艺术。管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。"与人为善"的沟通方式，不仅可以了解职工的需求，改善上下级之间的关系，而且有助于营造和谐的工作氛围，提高职工的满意度，使其坚持不懈地为实现企业的目标而努力。
　　启示三：职工在企业不是作为一个孤立的个体存在，而是生活在团队中的一员。只有个人、集体、企业三方的利益一致时，才能最大限度地发挥个人的潜能，才能尽心尽力地做好本职工作，为企业改革发展做出自己的贡献。
　　总之，人力资源的开发和管理关系到建立现代企业制度，是促进企业改革和发展，使企业得以兴旺发达的原动力。随着中国加入WTO和知识经济时代的到来，我们将继续坚持"人力资源是第一资源"的发展战略，以推动企业新的发展、新的跨越。

牛进猛
2002年10月